70歳まで安心して働ける職場づくりを目指す。
同一労働同一賃金制度をいち早く取り入れた人事制度改革!

竹下：エフコープ生活協同組合は、1983年に設立された組合員数51万人の生活協同組合です。事業エリアは福岡県全域で、実店舗15店舗、ご自宅に商品を配達する宅配支所16か所にて事業を展開しています。
また、福祉事業として介護施設や放課後児童クラブを運営する他、共済や保険など、組合員のくらしを支えるさまざまな商品やサービスを提供しています。

竹下：最近の働き方に関する取り組みとしては、2017年より定年を65歳から70歳へ引き上げました。一年あたり50人のペースで、60歳以上のスタッフが増える現状を反映した施策です。
60歳以降は、自分の趣味に生きたい方、介護のため家族に時間を割きたい方など、働き方の多様性が求められます。スタッフ一人一人のライフスタイル、ライフステージに合わせて柔軟に働けるように制度を変更しました。
また、2019年4月から2年間の計画で、次世代育成支援対策を行っています。目標は、すべてのスタッフにとって働きやすく、能力を発揮できる職場づくりです。
私たちの組織では、配達業務や店舗での勤務など、ある程度の体力や力仕事が必要です。まずは女性が生き生きと働ける環境を目指すことが、男女ともに働きやすい職場づくりの第一歩と考え、女性活躍推進や育児に関する取組みを行っています。
取り組みの例としては、女性スタッフ向けの交流会や学習会の実施です。新卒・キャリア採用後、仕事を通して組織に貢献し、人として成長できるよう入協年数に応じた定型教育研修を行っています。

竹下：配偶者出産特別休暇や育児時短制度などの取得推進を進めています。女性スタッフの取得率は毎年順調に上がっている他、男性スタッフが配偶者出産特別休暇を取得する事例も増えつつあります。
また、スタッフのお子さん向けに「ファミリーデイ」という職場参観、職場体験を実施しています。
配送トラックの助手席に同乗して配達業務を手伝ってもらったり、書類整理などのオフィスワークを体験してもらったりする取り組みです。また、お子さん一人一人に名刺を作り、名刺交換体験も行います。両親の仕事について理解を深めると同時に、社会人の入り口を体験する、という趣旨です。

竹下：好評だと思います。家での姿と職場でのギャップに感心された、という感想が多いですね。ファミリーデイが楽しみで、3年連続で参加されたお子さんもいらっしゃいます。
今年は残念ながら新型コロナウィルスの影響で開催出来ていませんが、来年以降はまた実施したいと考えています。

竹下：フルタイムスタッフの賃金は、2002年までは、年齢給・勤続給・職能給・住宅手当・食事手当・家族手当・役割手当で構成されていました。それを段階的に見直し、現在の制度に改定してきました。
また、定時スタッフの賃金は、2004年までは、春季交渉の結果が全員定額で反映されていたため、結果として勤続年数の長さに比例した内容になっていました。それを2005年度に現在の制度に改定しました。
フルタイムスタッフにとっては、生計費原則に基づく賃金体系との決別であり、定時スタッフにとっては、評価によって差がつく賃金体系の導入であり、それぞれにおいて葛藤があったと認識しています。
制度を改定する際、労働組合は、雇用形態別に無記名投票を行い、２/３以上の賛成をもって実施合意の可否を決しました。フルタイムスタッフにとっても、定時スタッフにとっても、制度改定を可決できたことは、均等待遇社会の実現に向けた第一歩として、また、「同一労働同一賃金」を実践していく上でも大きな一歩でした。

竹下：同一労働同一賃金と同じく2008年です。雇用形態毎の福利厚生制度を整理しました。
形態を統一することで、賃金だけでなく、各種待遇を一本化しました。
エフコープでは、正規職員、非正規職員という呼び方をしていません。2008年以降の雇用形態については、フルタイムスタッフ、福祉事業専門スタッフ、定時スタッフ、アルバイター、登録型スタッフの5種類です。
フルタイムスタッフと福祉事業専門スタッフがいわゆる正社員の扱いで、7時間45分勤務です。定時スタッフは、一般的な言い方をすればパート職員。勤務時間や勤務日数が少ない職員です。アルバイターは「学生」「3か月以内の短期契約者」「週15時間未満の短時間契約者」に絞り込んでいます。
働く期間が限定的なアルバイターは除きますが、フルタイムスタッフ、福祉事業専門スタッフ、定時スタッフは、雇用形態や勤務時間に関わらず、福利厚生制度については、基本的には、同じ内容を適用しています。
差を設けることに合理性があるもののみ、差を設けています。例えば、永年勤続表彰制度では、勤続年数に応じて、連続休暇と表彰金を付与しています。休暇の付与日数は、雇用形態にかかわらず同じですが、表彰金の額については、永年勤続表彰の趣旨を踏まえ、フルタイム勤務と定時勤務で２：１の差を設けています。

竹下：はい。導入当初から雇用形態に関わらず同じサービスを受けられる体制です。

吉村：慶弔見舞、忘新年会費の援助など、基本的な福利厚生は以前から変わっていませんが、ベネフィット・ステーション導入前は「ウィズサポート」という名前で親睦会活動の補助を行っていました。
スタッフ同士や家族の親睦・レクレーション活動に対し、年度に一回補助金を付与する内容です。概ね好評だったのですが、運営側としては事務手続きの煩雑さが課題として認識されていました。
ウィズサポートと併せて他社の福利厚生サービスを運用したこともありますが、当時はスマートフォンが普及していなかったことや、情報発信の不足もあり、利用率は低かったですね。

吉村：コストと事務手続きの簡易さです。サービス内容の幅の広さはもちろんですが、会報誌の有無の選択など、こちらの要望を細かく聞いてくださった上で、コストを削減できたのが決め手でした。

吉村：元々の福利厚生が好評だったこともあり、当初は反発がありました。以前に導入していた他社サービスが普及しなかったこともあり、利用しづらいのではないかという懸念があったようです。
普及率を高めるため、ログインを促す為の周知などの施策を行いました。

吉村：幅広い年代のスタッフが活用できる、紙媒体のサービスの評判がいいですね。ベネフィット・ステーション利用可能施設をまとめた紙媒体の配布をしたところ利用率が大幅に高まりました。
また、事務手続きが簡略化したことで、目的の一つだった運営側の労働コスト削減も達成できたと思います。

竹下：エフコープではユニオン・ショップ協定により、アルバイター、登録型スタッフを除いたスタッフ全員の労働組合への加入が義務付けられています。生協運動の発展とスタッフの労働諸条件の向上を前提とした安定的な労使関係を維持していく職場環境を整えたことは大きいと思います。
「働きやすい職場づくり」という目標に対して、一方的に運営側から指示するのではなく、理事会側と従業員側が意見交換を繰り返すことで、双方納得しながら改革を進められたことが功を奏したのではないかと考えています。

竹下：定年を70歳に引き上げたこともあり、従業員の働き方に対する考え方や価値観が大きく変わりつつあることを実感しています。
60歳以降も同一労働同一賃金、福利厚生制度の内容は変わりませんが、職務内容に応じた賃金として職務給のみで制度化しています。また、業務の再編・計画的な業務の世代間継承の必要性により、役割が事業の推進、マネージメントのサポート役に変化します。
外部環境をはじめ、仕事においても自身の立場や周囲との関係性が変化していく中、誇りをもって働き続けられる職場を創っていきたいと思います。